Bedrijfsfouten zijn dagelijks nieuws.

Vriendjes politiek. Etnisch profileren. Graaicultuur. Herinner je je dit voorbeeld: H&M adverteert een zwart jongetje in een monkey sweatshirt. Op social media groeit deze belediging uit tot een debacle.

Vraag jij je ook af, hoe is het zover kunnen komen?  Hoge werkdruk?  Achterhaalde bedrijfswaarden?

Lees hier, hoe je met zo’n fout om kan gaan, om herhaling te voorkomen.

Andere recente koppen uit de krant

  • ‘Veel meer bijna-botsingen op Schiphol dan op andere vliegvelden’
  • ‘DNB deelt een boete van 5 miljoen uit aan vermogensbeheerder. Ook de leidinggevende krijgt een persoonlijke boete van 50.000 euro’
  • ‘Medische misser: de bacterie in het ziekenhuis was al weken bekend bij de medische staf, maar niet bij de raad van bestuur’
  • ‘60% van de ICT-projecten mislukt’

Fouten verdoezelen?

Als er iets misgaat, is vaak je eerste neiging om het onder de pet te houden. Enerzijds is dit begrijpelijk: je kan niet van mensen verwachten dat ze hun eigen fout melden, als ze daar vervolgens hard op worden afgerekend. Ook de omstanders willen niet klikken. Eigenlijk is iedereen bang voor de repercussies.

De keerzijde is: het management krijgt geen inzicht in de risico’s & als team leer je niet van de fout. Zo vergroot je het risico op herhaling en mis je een kans om je dienstverlening te verbeteren.

Open feedbackcultuur

Een open ‘blame free’ omgang met fouten betekent dat je foutrisico’s tijdig durft aan te kaarten, bij het management, zonder nadelige gevolgen voor je beoordeling of loopbaan.  Wanneer de teamleden samen in de spiegel kijken om van de fout te leren, dan draagt dat bij aan een win-win voor alle betrokkenen:

  • betere kwaliteit van de communicatie onderling
  • positieve werksfeer
  • betere kwaliteit van de dienstverlening aan de klant
  • betere prestaties voor de onderneming

Blame free = psychologische veiligheid creëren 

Zodra er sprake is van een open feedbackcultuur, voelen de teamleden zich vrij om kritische vragen te stellen, om hulp te vragen. Ze zijn ze niet bang om een keer te blunderen. Ze helpen elkaar om fouten te voorkomen en er ontstaat een klimaat waarin men van elkaars fouten leert.

Opstelling van leidinggevende cruciaal

De kunst is om respectvol en constructief te reageren op mensen die een fout maken of melden. Juist niet straffen, dus niet een negatieve beoordeling geven, een bonus intrekken of promotie weigeren.

Effectiever is om:

  • degene die een fout maakt of meldt, als scherp of slim zien, omdat hij daarmee de meeste kansen pakt om te verbeteren.
  • de fout aan te grijpen als een opportunity om samen van te leren. Hoe? Best practice is intervisie.  Nog beter is: een workshop ‘blame fee incident debat’ met de betrokken omstanders.

In hoeverre is er bij jullie sprake van een open feedbackcultuur?

Wat is de recente blunder bij jullie in het bedrijf? Wordt er weggekeken en verdoezeld?  Of voelt het okay om blunders te melden? Spreken collega’s elkaar aan op fouten? Is er voldoende feedbackcultuur?  Hoe wordt er bij jullie geleerd van fouten?

Meer weten over feedbackcultuur bevorderen, intervisie of een workshop  ‘blame free incident debating’? Neem contact op met Martin Verweij.

SaveSave

SaveSave

SaveSave